« All people are the same. It’s only their habits that are so different » Confusius
Les entreprises françaises sont restées trop longtemps dans la consanguinité, c’est-à-dire dans des processus de sélection « intramuros » de leurs élites. Ce que l’on observe chez l’animal en pareil cas est que les êtres créés développent de plus en plus de pathologies malsaines, agressives. On peut observer le développement de dominants prêts à tout et difficiles à maîtriser dans un cadre légal, qui ont une attitude de connivence, etc. Enfermez des esprits, fussent-ils brillants, dans la même pièce avec une quantité d’oxygène limitée, ils finiront par s’autodétruire plutôt que par construire la solution pour en sortir.
On cite souvent pour ce type de modèle l’ENA qui fabrique des « clowns », pardon des « clones », inadaptés à la société contemporaine, qui elle est basée sur le brassage des cultures et le métissage de la pensée. Ceci dit, maintenant l’ENA évolue aussi et tente de rattraper les grandes universités étrangères qui ont compris cela depuis longtemps.
“Be the change of culture you want to see in the world” Mahatma Ghandi
Les centres de formation internes spécialisés des grandes entreprises sont donc à refondre totalement, car ils ne donnent pas la capacité aux salariés d’aborder les questions d’échanges interculturels et de compréhension de l’autre. Ce n’est pas la visite pendant deux ou trois jours de leur territoire local ou voisin qui peut résoudre une question aussi cruciale et d’échelle mondiale.
L’apprentissage du management interculturel est au centre des préoccupations des grandes entreprises internationales dans de nombreux pays. En France, on a encore de nombreux groupes qui ne comprennent pas cela, certains d’entre eux viennent tout juste d’admettre les femmes dans leur cursus de formation de dirigeants (je m’excuse du parallèle, mais il montre à quel point nous sommes en retard).
Alors essayez d’imaginer : quand seront-ils en mesure d’accueillir et d’ouvrir ces formations à d’autres que leurs congénères locaux, et donc de s’ouvrir sur ce métissage culturel et de le prendre en compte comme facteur de réussite ?
« La délégation est une clé culturelle d’entreprise qui lui permet de motiver les personnes au plus haut niveau en leur offrant des opportunités plutôt que des obligations. » Lao Tzu
La formation des cadres et des dirigeants passe encore trop souvent par l’instruction du sens de la hiérarchie. La coopération et la délégation ne sont vues qu’à travers les moyens de contrôle nécessaires, pour les limiter.
Le manager local, doit référer au manager régional, qui lui doit référer au directeur régional, qui lui doit référer au directeur général régional, qui lui doit référer au directeur général national. Vous avez déjà entendu ça ? On en est encore trop souvent toujours là.
Il y a donc, pour les candidats dirigeants, une émancipation nécessaire de ces pratiques, afin de laisser et de permettre à ces derniers d’aller se former ailleurs, dans d’autres cultures, d’apprendre à diriger autrement qu’à travers la simpliste vision hiérarchique et sur le fond d’appréhender l’interculturel comme une source de développement et non un frein.
Cela évitera les échecs souvent constatés dans les délocalisations. On pense encore parfois en France, dans certaines grandes entreprises, que faire exécuter des productions de services ou de biens de consommation dans des pays à faibles salaires est réalisable uniquement à travers la signature de contrats et sans prise en compte des cultures locales.
Que d’échecs dans ces démarches menées à la hâte, avec des business modèles qui oublient et négligent le surcoût culturel. C’est pourquoi les grands acteurs du consulting, rompus à ces difficultés, investissent à ce jour massivement dans l’apprentissage des cultures quand ils décident de délocaliser l’activité de leurs clients.
« Price is what you pay, Value is what you get. » Warren Buffet
L’apport de valeur est primordial dans une lutte économique où la robotique et l’intelligence artificielle seront bientôt plus puissantes que les écoles de managers intra-entreprises. Les « machines learning » remplacent déjà très bien ce que l’on enseigne dans ces centres de formation d’une autre époque et les MOOC apportent le complément.
De grandes écoles françaises, telles que l’ISIT, forment déjà les générations à venir au management interculturel en envoyant leurs élèves en master plus de deux ans dans des entreprises et universités étrangères.
Il faut donc, que les entreprises développent leurs ressources clé en les poussant à s’immerger dans d’autres cultures. Elles ne doivent pas hésiter à se faire accompagner de managers RH ou marketing, spécialisés et formés à l’interculturel. Le prix de leurs produits et services ne cessera de baisser, tout comme leurs marges, et l’absence d’ouverture ne leurs permettra pas de compenser le retard pris. Il est donc temps de mettre fin à ces fonctionnements basés uniquement sur la cooptation interne.
Alors, je crois que celles et ceux qui ont l’ambition de diriger doivent avoir à l’esprit que, à elle seule, la navigation politique ne leur permettra plus d’atteindre leur objectif et qu’ils vont devoir sortir de leur coquille et aller à la rencontre des autres cultures, s’ils veulent un jour être des leaders crédibles pour leurs équipes.
« We communicate with passion, and passion persuades, what we need is optimism, humanism, enthusiasm, intuition, curiosity, love, humor, magic, fun, and that secret ingredient…euphoria. That is the culture key. » Anita Roddick